Na co bezdzietni (nie)mogą liczyć w pracy, czyli nierodzicielstwo i DEI

Dziś garść informacji o nierodzicielstwie i DEI. W ubiegłym roku zaczęłam przyglądać się sytuacji nierodziców w pracy. Wydała mi się ona na tyle ciekawa, a jednocześnie zaniedbywana przez badaczy i specjalistów od HR, że postanowiłam napisać na ten temat e-booka. Książka wciąż się pisze, do końca jeszcze daleko, ale już teraz chciałabym zaprezentować wam garść refleksji i ustaleń. Być może przydadzą wam się w trudnych momentach.

SPIS TREŚCI:

• (Nie)rodzicielstwo – publiczne czy prywatne?
• Co o nierodzicielstwie mówi DEI?
• (Nie)dzietność jako wartość w miejscu pracy
• Na co narzekają bezdzietni pracownicy?
• Sobkostwo czy realny problem?
• Dyskryminacja a poczucie niesprawiedliwości
• Na kłopoty nierodzicielskie: strategia DEI
• Dlaczego wartość rodzicielstwa wymaga uzasadnień?
• Prawne jaskółki zmian

(Nie)rodzicielstwo – publiczne czy prywatne?

Bezdzietność nie przeszkadza w pracy, dlaczego więc firmy miałyby zwracać na nią uwagę? Z kilku ważnych powodów. Rodzicielstwo, choć przynależ do sfery prywatnej, jest widoczne dla pracodawcy. Kodeks pracy chroni rodziców przed dyskryminacją, a jednocześnie daje im prawo do określonych przywilejów, takich jak pierwszeństwo przy ustalaniu urlopów, specjalne miejsca parkingowe czy bony okolicznościowe. W tym układzie niedzietność również staje się sprawą firmową, trzeba bowiem przyjrzeć się sytuacji rodzinnej pracowników i oddzielić rodziców od tych, którzy dzieci nie mają.

A bezdzietnych pracowników jest coraz więcej. Według badań CBOS-u z 2022 roku wśród młodych ludzi, do 24. roku życia, aż 92% nie ma potomstwa. W przedziale wiekowym 25-34 lata jedynie co druga osoba jest rodzicem. Dopiero wśród respondentów między 35. a 44. rokiem życia sytuacja radykalnie się zmienia – 78% osób zadeklarowało, że dzieci ma. 22% ankietowanych w tej grupie to bezdzietni. A zatem w młodych lub mieszanych pod względem wieku zespołach sporo pracowników nie ma potomstwa. Należy pamiętać też o tych, którzy potomstwo odchowali – ze względu na trendy demograficzne ich liczba będzie rosła. Pracodawca, który dostrzega wyłącznie ojców i matki, i pod nich „szyje” politykę prorodzinną, traci z oczu mozaikową różnorodność rodzinnych doświadczeń. W tej sytuacji łatwo o regulacje i zachowania odczytywane jako dyskryminujące.

Co o nierodzicielstwie mówi DEI?

O nierodzicielstwie w kontekście zawodowym mówimy również dlatego, że w firmach upowszechniają się strategie DEI, czyli Różnorodności, Równości i Inkluzywności. To stosunkowo nowy trend, który jest odpowiedzią na coraz bardziej zróżnicowane środowisko pracy. W polskich biurach, zakładach i redakcjach różnorodność staje się normą. Żyjemy w globalnym świecie, który wymaga od nas współpracy i partnerstwa z różnymi osobami, nie zawsze podobnymi do nas. Stworzyć harmonię z tej różnorodności – to jest jedno z największych współczesnych wyzwań.

Strategie DEI koncentrują się zazwyczaj wokół takich cech, jak wiek, płeć, rasa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna czy niepełnosprawności. Mówiąc językiem DEI – przynależą one do tożsamości pierwotnej i mają wysoki stopień widoczności. Ciężko ich po prostu nie zauważyć. Stan cywilny oraz status rodzicielski, obok religii, języka, narodowości, wykształcenia i poglądów politycznych, przynależą do tzw. tożsamości wtórnej. W tej kategorii znalazły się cechy, które można nabyć, usunąć lub modyfikować w czasie na podstawie podejmowanych życiowych decyzji*. Badacze przyporządkowali im średni stopień widoczności, a to znaczy, że mogą, ale nie muszą być dostrzegane na co dzień.

W dzisiejszym świecie rodzicielstwo i bezdzietność są dostrzegane. Ba! Niekiedy są wręcz manifestowane.

(Nie)dzietność jako wartość w miejscu pracy

Gdy zaczynałam pracę – na początku lat 90. – normą było to, że rozmaite tożsamości prywatne zostawiało się za drzwiami firmy. Nikogo nie obchodziło, kim jestem po wyjściu z redakcji – mamą, protestantką, osobą bezdzietną czy transpłciową. Dla szefa byłam jak postać wycięta z kartonu. Miałam tylko jedną płaściutką tożsamość – pracowniczą. Dziś chcemy czuć się autentyczni w miejscu pracy. Nie ukrywamy swoich wielorakich tożsamości, a macierzyństwo, ojcostwo i bezdzietność to po prostu część naszego JA. Niekiedy bardzo istotna część!

Również pracodawcy coraz częściej dostrzegają korzyści płynące z tego, że zatrudniają różne osoby i pozwalają im być sobą. To się po prostu opłaca. Każdy z nas, wykonując swoją pracę, czerpie nie tylko z fachowej wiedzy i doświadczenia zawodowego, ale również z doświadczeń życiowych. W zróżnicowanych zespołach, o bardzo różnych biografiach, ta baza, z której możemy profitować, jest olbrzymia. Inne kompetencje i zasoby wniesie matka trójki dzieci, a zupełnie inne jej bezdzietna koleżanka, która każdą wolną chwilę spędza na samotnych podróżach, wolontariacie albo doszkalaniu.

Ważne, by móc się do tych zasobów swobodnie odwoływać. By móc powiedzieć: „Mam troje dzieci, działanie pod silną presją to moja codzienność” bez obaw, że troje dzieci zrobi negatywne wrażenie na szefie czy na zespole. Lub oznajmić: „Podczas swoich wypraw wielokrotnie stawałam przed takim wyzwaniem”, nie narażając się na uwagi w stylu „Jak urodzisz dziecko, odechce ci się podróżowania”.

Na co narzekają bezdzietni pracownicy?

Bezdzietność w pracy traktowana jest zazwyczaj jako przezroczysta norma. To rodzicom potrzebne jest wsparcie, bo mają szczególne potrzeby. Są na ogół obarczeni większą liczbą obowiązków, mają więcej zobowiązań, mniej czasu i więcej ograniczeń. Osoby niedzietne jako grupa nie potrzebują systemowego wsparcia ani przywilejów. To jasne. Potrzebują natomiast czegoś innego – poczucia, że są traktowani sprawiedliwie. Chcą być dostrzegani.

Przygotowując się kiedyś do webinaru poświęconego osobom niedzietnym w pracy, zapytałam moich obserwatorów o to, jak się czują w swoich firmach i z czym ewentualnie mają kłopot. Sięgnęłam też do pracy Doroty Ruszkiewicz pod tytułem „Negatywne aspekty nierealizowania macierzyństwa”, w której to autorka przyglądała się odczuciom bezdzietnych pracownic. Oto, co najbardziej doskwiera pracownicom i pracownikom nieposiadającym dzieci:

1. Idą jako pierwsi do zwolnienia w sytuacji redukcji etatów.
2. Są mocniej obciążeni obowiązkami (choćby z powodu zastępstw), to oni często są wyznaczani do pełnienia dyżurów w czasie świąt, weekendów czy brania nadgodzin.
3. Często dostają popołudniowe zmiany, podczas gdy te poranne są obsadzane przez rodziców.
4. Niektórzy skarżyli się na wymóg ciągłej dyspozycyjności i gotowości do służbowego wyjazdu/delegacji czy przeniesienia do odległej filii.
5. Trafiają do nich trudniejsi, bardziej wymagający klienci, ponieważ trzeba im poświęcić więcej czasu.
6. Nie mogą liczyć na urlop latem lub w czasie ferii zimowych, ponieważ ten czas zarezerwowany jest dla rodzin z dziećmi. Ich potrzeby są lekceważone podczas układania grafików urlopowych.
7. Częściej muszą pracować stacjonarnie, podczas gdy rodzice mają prawo do elastycznej organizacji pracy (nowość w Kodeksie Pracy). To niekiedy wiąże się z większą ilością obowiązków, które można wykonać tylko na miejscu.
8. Są ostatni w kolejce do prywatnych wyjść podyktowanych sytuacją życiową (powody rodziców są „ważniejsze”). 
9. Dostrzegają nierówność w przyznawaniu benefitów – bywa, że firmy oferują ich znacznie więcej dla rodziców (na przykład: dofinansowanie do wczasów pod gruszą, bony okolicznościowe, lepsze miejsca parkingowe, imprezy dla rodzin z dziećmi, warsztaty dla rodziców, dodatkowe dni wolne)

Osoby niechętne bezdzietnym dostrzegą w tych utyskiwaniach brak empatii, fanaberie, roszczeniowość i sobkostwo, ale ja widzę realny problem, z którym warto się zmierzyć, jeżeli nie chcemy doprowadzić do segregacji pracowników na lepiej lub gorzej widocznych. Lepszych i gorszych.

Sobkostwo czy poważny problem?

Przede wszystkim trzeba zauważyć, że większość regulacji, na które narzekają bezdzietni, bezpośrednio dotyka ich życia prywatnego. Praca w godzinach popołudniowych i w weekendy, częstsze delegacje, urlopy jesienią, dyżury w święta – to wszystko dezorganizuje codzienność. I przy całym zrozumieniu dla sytuacji rodziców na dłuższą metę może rodzić poczucie krzywdy.

Frustracja bezdzietnych pracowników bierze się też z poczucia, że są ignorowani. Jak pisze Verna Myers: „Różnorodność polega na tym, że jesteś zaproszony na przyjęcie. Inkluzywność – że proszą cię do tańca”. Szkopuł w tym, że bezdzietnych bardzo często nie prosi się do tańca. Regulacje ułatwiające życie zawodowe rodzicom, a wpływające również na życie bezdzietnych, są po prostu narzucane odgórnie i komunikowane w sposób niepozostawiający miejsca na pytania czy wątpliwości. Mówiąc dosadnie: ktoś za plecami bezdzietników uznał, że rodzice są ważniejsi i postanowił wymusić na nich pewne „uprzejmości”. Tak to może być postrzegane.

Do tego niedzietni pracownicy mogą czuć się w swoich firmach nierozumiani. Dość często, jak wynika z moich rozmów, ocenia się ich hurtowo i przez pryzmat klisz – bezdzietny, czyli w założeniu dyspozycyjny, zdrowy, nieobarczony żadnymi poważnymi obowiązkami i mający dużo czasu. Ale to wcale nie musi być prawda. Samotna, bezdzietna kobieta opiekująca się ciężko chorymi rodzicami może być znacznie bardziej obciążona obowiązkami niż matka kilkulatka, która ma wsparcie męża i teściów. Warto pamiętać, że bezdzietność nie zawsze jest entuzjastycznie wybierana. Bywa narzucona przez okoliczności. Taką okolicznością jest choćby utrudniająca życie choroba, na przykład endometrioza, albo konieczność opiekowania się rodzicami lub niepełnosprawnym rodzeństwem.

I ostatnia rzecz: polityka benefitowa, jeśli skoncentrowana jest głównie na rodzicach, może sprawić, że bezdzietni pracownicy poczują się mniej wartościowi dla firmy. To zniechęca, utrudnia angażowanie się w pracę oraz identyfikowanie z firmą, jej wizerunkiem i wartościami. I z pewnością nie buduje poczucia przynależności.

Dyskryminacja a poczucie niesprawiedliwości, czyli nierodzicielstwo i DEI

Czy w opisanych wyżej sytuacjach możemy mówić o dyskryminowaniu ludzi nieposiadających dzieci? Odpowiedź na gruncie prawnym brzmi: NIE. Owszem, Kodeks pracy w art. 18[3a]. §1 mówi:

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

I jeszcze:

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Jednak Kodeks (art. 18[3b] §2) dopuszcza różnicowanie sytuacji pracowników w określonych przypadkach, czyli właśnie ze względu na ochronę rodzicielstwa oraz niepełnosprawność. Co więcej, jeśli chodzi o benefity pracownicze, roszczenia dotyczące dyskryminacji może zgłosić wyłącznie osoba, która spełnia kryteria do otrzymania danego benefitu, a pracodawca ją pomija, nie mając ku temu obiektywnych przyczyn. Na przykład ojciec, któremu odmówiono urlopu w lipcu, choć firmowe regulacje gwarantują rodzicom urlop w tym terminie. Albo właściciel psa, któremu nie przyznano pakietu weterynaryjnego, mimo że taki w firmie funkcjonuje (ten ostatni przykład wzięłam z sufitu, ale to swoją drogą ciekawy pomysł na różnicowanie benefitów).

Na kłopoty nierodzicielskie: strategia DEI

A zatem osoby niedzietne w świetle prawa nie są dyskryminowane. Ale mogą mieć poczucie niesprawiedliwości czy nierówności. Co z tym fantem zrobić? Jak zadbać o rodziców, nie tracąc z HR-owego radaru osób nieobarczonych rodzicielskimi obowiązkami? Pomocna może okazać się polityka DEI. Zamiast rozglądać się za rozwiązaniami prawnymi, które są sztywno określone i nie pomagają bezdzietnym, lepiej postawić na dialog i współtworzenie dobrej atmosfery w firmie. Konstruując firmowe stategie DEI, warto przyjrzeć się 4 obszarom zagadnień:

1. Jak komunikowana jest w firmie polityka prorodzinna? Czy wyjaśnia się pracownikom niedzietnym, dlaczego rodzice mają szereg przywilejów? Czy przybliża się im rodzicielską perspektywę?
2. Czy próbuje się zrozumieć sytuację osób niedzietnych, czy stereotypowo zakłada się, że nie mają oni żadnych ograniczeń i żadnych potrzeb?
3. Czy firma jest wolna od stereotypów i uprzedzeń związanych z (nie)rodzicielstwem?
4. Jeżeli w firmie istnieje program benefitowy, to czy jest on wystarczająco zróżnicowany i bierze pod uwagę różne sytuacje rodzinne pracowników?

Dlaczego wartość rodzicielstwa wymaga uzasadnień

Ktoś mógłby zapytać: dlaczego trzeba tłumaczyć pracownikom, że rodzice potrzebują wsparcia? Wspieranie rodzicielstwa na ogół wydaje się czymś, co nie wymaga uzasadnienia. W powszechnym odczuciu jest sprawiedliwe i leży w interesie ogółu. A jednak jego ocena, zwłaszcza w pokoleniu Z, staje się coraz mniej jednoznaczna.

• Po pierwsze, posiadanie potomstwa zaczyna być postrzegane jako rzecz na wskroś jednostkowa i prywatna. Stoi za tym zapewne właściwy dla naszej epoki indywidualizm, ale też postępująca „prywatyzacja rodzicielstwa”. Kiedyś mówiło się: „wszystkie dzieci są nasze”. Dziś najmłodszych strzegą wysokie mury, siatki, domofony, kamery, automatyczne bramy i elektroniczne nianie. Zbliżyć się do wózka czy piaskownicy mogą jedynie wskazane z imienia i nazwiska osoby. Dzieci przestają być „nasze”, wspólnotowe, stają się własnością prywatną. I jak każda własność prywatna obchodzą głównie „właścicieli”, czyli rodziców.
• Po drugie, kryzys klimatyczny mocno sproblematyzował wartość ojcostwa i macierzyństwa. Przybywa ludzi, dla których wartością – również moralną – jest powściągliwość prokreacyjna. To narusza fundament powszechnej zgody co do tego, że rodzicielstwo jako dobro publiczne należy bezwzględnie wspierać.
• Po trzecie, młodzi ludzie na własnej skórze doświadczają silnej presji pronatalistycznej i zachowują dystans wobec wszelkich prorodzinnych przywilejów. W ich odczuciu są one po prostu kolejnym przejawem takiej presji.

A zatem wprowadzając rozmaite udogodnienia dla rodziców, warto rozmawiać z zespołem. Warto tłumaczyć, dlaczego rodzicielstwo jest dla firmy ważne, ale też zapraszać do rozmowy osoby, którym te udogodnienia nie przysługują. Można po prostu zapytać, co stanowi dla nich kłopot, i co byłoby w tej sytuacji dla nich ułatwieniem.

Ciekawym pomysłem mogą być warsztaty dla osób o rozmaitym statusie rodzinnym, służące wymianie doświadczeń i budowaniu wzajemnego zrozumienia. Uzupełnieniem polityki prorodzinnej w pewnych sytuacjach mogą być też szkolenia i webinaria na temat mikroagresji oraz stereotypów i uprzedzeń związanych z (nie)rodzicielstwem, które ułatwiłyby komunikację pomiędzy rodzicami i osobami bezdzietnymi.

Prawne jaskółki zmian

Sposób łagodzenia napięć pomiędzy tymi dwoma grupami – rodziców i nierodziców – wskazał sam ustawodawca. W nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia ubiegłego roku, pojawił się urlop opiekuńczy. Jak czytamy w art. 173¹ § 1, „pracownik może skorzystać z takiego wolnego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Członkiem rodziny w tym ujęciu jest nie tylko dziecko, ale też matka, ojciec, małżonek czy partner”. Urlop jest co prawda bezpłatny, ale wlicza się go do stażu pracy.

Co tu jest nowością? Dotąd w centrum zainteresowania polityki prorodzinnej byli rodzice małych dzieci. Ze względu na zmiany demograficzne zachodzące w społeczeństwie sensownie będzie poszerzyć perspektywę i to właśnie zrobił ustawodawca. Jest coraz więcej singli i rodzin dwu-trzyosobowych bez dzieci. To nie tylko bezdzietne małżeństwa, ale też na przykład single pełniący rolę opiekunów starzejących się rodziców. Oni również spełniają ważną społeczną funkcję i powinni znaleźć się w centrum uwagi zarówno ustawodawcy, jak i pracodawców. Podejrzewam, że takich rozwiązań, które włączają różne typy życiowych doświadczeń, będzie coraz więcej.

To jest właśnie inkluzywne „zaproszenie do tańca”.

*Ewa Mazur-Wierzbicka, Anna Wieczorek-Szymańska, Wojciech Leoński: „Zarządzanie zasobami ludzkimi wrażliwe na różnorodność”
Dorota Ruszkiewicz: „Negatywne aspekty nierealizowania macierzyństwa”
Kodeks pracy
Edyta Broda: „Zrozumieć potrzeby osób niedzietnych. Webinar”